PENDELEGASIAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan I

Dosen : Ns. Andriyani Mustika N, S.Kep

Di susun oleh :

Bagus rino                               sk.109.025

Barokah yogi                           sk.109.026

Danang sabudi                                    sk.109.028

Dannel H                                 sk.109.029

Deivina vivian                         sk.109.030

Dewi andryani                                    sk.109.031

Dewi paramitasari                   sk.109.033

Dinna andrianing                    sk.109.042

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011-2012

Pengertian Delegasi

Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer yang
bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan
kepadanya, ( Manulang,1988)

 Ada alasan mengapa diperlukan pendelegasian, yaitu :
1. Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.
2. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.
4. Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.
5. Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.

Dibawah ini adalah prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :
1. Prinsip scalar.
2. Prinsip kesatuan perintah.
3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.

Yang memungkinkan gagalnya delegasi, yaitu:
1. Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
2. Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan wewenangnya.
3. Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya.
4. Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif, sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan.
5. Bawahan tidak menerima dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima.
6. Bawahan takut tidak dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
7. Bawahan merasa tertekan apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar.

.   

 Hambatan pendelegasian

a.    Hambatan hambatan  pada delegator

1)      Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan

2)      Rasa tidak aman     Takut  tidak disukai

3)      Penolakan untuk mengakui kesalahan

4)      Kurangnya kepercayaan pada bawahan

5)      Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan

6)      Rasa takut  tidak disukai .

b.    Hambatan- hambatan pada yang diberi delegasi

1)      Kurangnya pengalaman

2)      Kurangnya kompetensi

3)      Menghindari tanggung jawab

4)      Sangat tergantung dengan boss

5)      Kekacauan [disorganization]

6)      Kelebihan beban kerja

7)      Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat

c.    Hambatan- hambatan dalam situasi

1)      Kebijakan tertuju pada satu orang

2)      Tidak ada toleransi kesalahan

3)      Kekritisan keputusan

4)      Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]

5)      Kebingungan dalam tanggung jawab dan  kewenangan.

6)      Kekurangan tenaga

Beberapa kegiatan dalam delegasi wewenang adalah :

a.       Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;

b.      Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

c.       Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.

d.      Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

4.    Prinsip delegasi

Dibawah ini adalah prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :

a.       Prinsip scalar.

skalar adalah mengenai perkembangan rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur organisasi. Proses skalar dicapai melalui pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.

b.   Prinsip kesatuan perintah.

Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja.

c.   Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.

.    Cara melakukan delegasi

Cara manajer dalam melakukan delegasi antara lain :

·      Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.

·      Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis

·      Menyetujui standar kerja

·      Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan

·      Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan.

·      Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.

·      Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.

·      Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide  baru yang bermanfaat.

·      Memberikan ‘reward’ atas hasil yang dicapai.

·      Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

.
   Jenis pendelegasian

Dalam bukunya yang berjudul The 7 Habits of Highly Effective People, Stephen R. Covey menyatakan bahwa ada 2 jenis pendelegasian, yaitu :

a.    Pendelegasian Suruhan (Gofer Delegation)

Pendelegasian suruhan berarti : "kejar ini, kejar itu, kerjakan ini,
kerjakan itu, dan beritahu saya ketika sudah selesai."

Pendelegasian suruhan berprinsip pada metode, yaitu semua didikte secara rinci dan spesifik step by step cara melakukannya. Pendelegasian dengan cara ini banyak digunakan oleh manager karena mereka berpikir metode yang dilakukan pasti tidak akan keluar dari jalur, minim kesalahan dan sesuai dengan apa yang diinginkan. Tapi kelemahannya adalah bahwa mereka tidak melatih creative thinking anak buah mereka dan bila terjadi kesalahan si anak buah akan merasa tidak bertanggung jawab kepada hasil yang didapat.

b.   Pendelegasian pengurusan (Stewardship Delegation)

Pendelegasian pengurusan berfokus pada hasil dan bukan pada metode, memberikan secara rinci hasil yang diinginkan, bukan memberikan secara rinci apa yang harus dilakukan. Pendelegasian ini memberi pilihan metode kepada anak buah dan membuat mereka bertanggung jawab atas hasil. Pendelegasian metode pengurusan memberi kepercayaan penuh kepada anak buah dan kepercayaan ini adalah bentuk tertinggi dari motivasi manusia. Kepercayaan menghasilkan yang terbaik dari diri manusia. Tetapi dibutuhkan waktu dan kesabaran, dan tanpa mengesampingkan kebutuhan untuk melatih dan mengembangkan orang sehingga kecakapan mereka dapat meningkat ke tingkat kepercayaan itu. Bila pendelegasian pengurusan dilakukan dengan benar, kedua pihak akan mendapatkan keuntungan dan akhirnya jauh lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu yang jauh lebih singkat.

Daftar Pustaka

Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC

Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha Medika

Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC

Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga

Jenks. 1991. Delegasi Dalam Managemen Perusahan. Jakarta : Bina Aksara.

Josep T. Straub. 2006. Seri Managemen Mendelegasikan Pekerjaan. Yogyakarta :Oryza.

konflik

KONFLIK

PENGERTIAN KONFLIK

Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. [ROBS]

Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya/pekerjaan yang terbatas atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi. [SUPS]

Konflik adalah situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.

Konflik adalah sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

PENYEBAB KONFLIK

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:

1.     Batasan pekerjaan yang tidak jelas

2.     Hambatan komunikasi

3.     Tekanan waktu

4.     Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

5.     Pertikaian antar pribadi

6.     Perbedaan status

7.     Harapan yang tidak terwujud

KATEGORI KONFLIK

1.     konflik intrapersonal

2.     konflik interpersonal

3.     Konflik interkelompok

4.     Konflik antar kelompok

PROSES KONFLIK

Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :

·       Komunikasi

Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

·       Struktur

Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

·       Variabel Pribadi

Ketidaksukaan pribadi atas individu lain

Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik.

Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

Tahap III Maksud

Keputusan untuk bertindak dgn cara tertentu

a.      Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.     Kolaborasi : situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

c.      Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.     Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.      Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat pihak-pihak yg berkonflik.

Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

STRATEGI

1.     Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2.     Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3.     Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.     Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5.     Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

1.     Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

2.     Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGENDALIKAN KONFLIK

Berkaitan dengan dunia organisasi, konflikpun kerap kali terjadi misalnya saja konflik antara pemimpin dengan yang dipimpinnya atau antara kelompok kerja yang satu dengan yang lain. Konflik terjadi disebabkan oleh berbedanya kepribadian, kepentingan, latar belakang sosial, budaya, agama dan sebagainya antara masing-masimg indivdu dalam organisasi tersebut. Konflik tidak bisa dicegah melainkan hanya bisa dikendalikan, dikelola, bahkan disinergikan menjadi sesuatu yang sangat dinamis dan harmonis. Dan ini adalah tugas dari seorang pemimpin.dalam kepemimpinannya. Sehingga dapat dikatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seorang pemimpin adalah dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik begitu juga sebaliknya.

Komponen konflik

Secara umum konflik terbagi atas tiga jenis seperti:

a.      Kepentingan (interest), yaitu sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan seuatu

b.     Emosi (emotion), yaitu sesuatu yang sering diwujudkan melalui perasaan yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, benci, takut, dan lain-lain

c.      Nilai ( values ), yaitu komponen konflik yang paling susah untuk dipecahkan sebab nilai merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dinyatakan secara nyata.

Sumber konflik

Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima, seperti:

a.      Biososial, pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik. Berdasarkan pendekatan ini, frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik

b.     Kepribadian dan Interaksi, termasuk di dalamnya adalah kepribadian yang abrasive (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilan interpersional, kejengkelan, persaingan (rivalitas), perbedaan gaya interaksi, ketidaksederajatan hubungan

c.      Struktural, konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat seperti yang disulut oleh kekuasaan, status, dan kelas sosial

d.     Budaya dan Ideologi, intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya

e.      Konvergensi (gabungan), dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.

Proses pengendalian konflik

Proses ini bermula dari persepsi konflik itu sendiri, apa komponennya dan dari mana sumbernya, kemudian menuju ke tahap realisasi, penghindaran, imtervensi, pemilihan strategi dan implementasi, serta evaluasi dampak yang ditimbulkan dari konflik tersebut.

Cara-cara mengendalikan konflik

Dalam mengendalikan konflik, cara-cara yang dapat dipakai adalah:

a.      Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan

b.     Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan memberikan argumentasi yang kuat mengenai posisi tersebut

c.      Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok dalam pengambilan keputusan atau memecahkan masalah secara efektif.

Selain cara-cara yang disebutkan di atas ada beberapa cara lagi untuk mengendalikan dan mengatasi konflik menurut Nader dan Todd dalam salah satu bukunya The Diputing Process Law in Teen Societies, yaitu:

a.      Bersabar (Lumping), yaitu suatu tindakan yang merujuk pada sikap untuk mengabaikan konflik begitu saja atau dengan kata lain isu-isu dalam konflik tersebut mudah untuk diabaikan meskipun hubungan dengan orang yang berkonflik itu berlanjut

b.     Penghindaran (Avoidance), yaitu tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri hubungannya dengan cara meninggalkannya

c.      Kekerasan / Paksaan (Coercian), yaitu tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang ditimbulkan membahayakan

d.     Negosiasi (Negotiation), yaitu tndakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak keluarga

e.      Konsiliasi (Conciliation), yaitu tindakan yang membawa semua yang berkonflik ke meja perundingan

f.      Mediasi (Mediation), yaitu cara mengendalkan konflik dengan cara pihak-pihak yang berkonflik tersebut menyerahkan penyelesaiannya kepada pihak ketiga

g.     Arbitrasi (Arbitration), yaitu kedua belah pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hukum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya

h.     Peradilan (Adjudication), yaitu tindakan yang merujuk pada intervensi phak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam penyelesaian konflik, apakah pihak-pihak yang berkonflik itu menginginkan atau tidak.

DAFTAR PUSTAKA

Kamal, “Kepemimpinan dalam Organisasi,” dalam http://nda-kamal.blogspot.com/html. (21 Nopember 2009).

Rivai, Veithzal, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007).

Roman, “Peran Kepemimpinan dalam Pengambilan Putusan,” dalam http://one.indoskripsi.com. (21 November 2009).